重型裝備事業(yè)部黨委
人力資源是生產(chǎn)力三要素中最積極、最能動的因素，尤其是在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的當今時代，企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭?？梢哉f，關(guān)鍵性人才的培養(yǎng)、招攬和使用，在很大程度上決定著企業(yè)組織的興衰成敗。所以，作為國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決人力資源管理中面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，從而提升人力資源管理水平，以優(yōu)質(zhì)的人力資源打造競爭優(yōu)勢。
重型裝備事業(yè)部是中國一重冶金成套設(shè)備、備件以及專項產(chǎn)品的專業(yè)化制造基地。事業(yè)部成立至今，先后制造了建廠以來最大的5米軋機高精度支承輥、世界最大的5米5支承輥。成功制造了我國第一套大型、高水平的鞍鋼1780冷連軋機組，具有國際先進水平的鞍鋼2150熱連軋機，以及具有國際先進水平、世界最大、精度最高的5.5米寬厚板軋機等極具代表性的大型冶金設(shè)備，多臺套大型冶金設(shè)備出口美國、韓國、巴西等國家。生產(chǎn)制造的產(chǎn)品幾乎裝備了國內(nèi)所有500萬噸級以上的鋼鐵企業(yè)。
隨著企業(yè)改革的不斷深化，國際國內(nèi)市場競爭的日益激烈，公司內(nèi)部市場化的運作，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。事業(yè)部唯有準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)全面振興和高質(zhì)量發(fā)展。
一、事業(yè)部人員狀況
事業(yè)部下設(shè)重型裝備制造廠、大型裝備制造廠、軋電制造廠、中型裝備制造廠、金屬結(jié)構(gòu)廠、核電制造廠等6個生產(chǎn)及輔助單位和黨群工作部、綜合辦公室、安全生產(chǎn)部、工藝技術(shù)部、財務(wù)部、質(zhì)量部等6個職能部門。截至目前，擁有在崗員工1657人。
（一）人員分布情況
1.數(shù)量占比
2.崗位分類
3.年齡結(jié)構(gòu)
4.文化程度
5.技術(shù)職稱
（二）人員結(jié)構(gòu)分析
1.從職能劃分，部門112人，占6.8%；生產(chǎn)制造廠1545人，占93.2%。
2.從崗位劃分，中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部36人，占2%；管理人員128人，占8%；技術(shù)人員90人，占5%；輔助生產(chǎn)67人，占4%；基本生產(chǎn)1336人，占81%。
3.從年齡劃分，21至25歲62人，占3.74%；26至30歲286人，占17.3%；31至35歲340人，占20.5%；36至40歲245人，占14.8%；41至45歲258人，占15.6%；46至50歲242人，占14.6%；51至55歲218人，占13.2%；56至58歲6人，占0.36%。
4.從學(xué)歷劃分，初中學(xué)歷153人，占9.2%；高中學(xué)歷331人，占18.8%；技校學(xué)歷638人，占38.5%；中專學(xué)歷81人，占4.9%；大專學(xué)歷268人，占16.2%；大學(xué)學(xué)歷195人，占11.8%；研究生學(xué)歷11人，占0.7%。
5.從職稱劃分，獲得初級職稱288人，占20.5%；獲得中級職稱225人，占16%；獲得高級職稱777人，占55.3%；獲得高級以上職稱116人，占8.25%。
對上述人員結(jié)構(gòu)進行分析，可以得出如下結(jié)論：一是生產(chǎn)一線工人占居絕大部分，符合事業(yè)部作為公司主要生產(chǎn)單位的特征；二是青壯年人員明顯居多，這是近幾年公司瘦身健體，減員增效帶來的紅利；三是高學(xué)歷、高職稱、高技能人才占比較小，造成人才緊缺。
二、人才隊伍建設(shè)存在的主要問題
（一）企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認識
人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)。其一，它是能動的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷變化的。其三，它具有感知能力會思考，對自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動判斷能力。事實上，國有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長階段的自身需求不同。
第一階段：大學(xué)畢業(yè)2～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個階段屬于人才早期成長時期，青年人非常注重知識的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。
第二階段：大學(xué)畢業(yè)3～5年內(nèi)（第二人群組），這個階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變。但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀事實，生存的壓力使他們變得相當現(xiàn)實，非常注重個人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當一批年輕人因此而流失。
第三階段：大學(xué)畢業(yè)5～10年內(nèi)（第三人群組），這個階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個人事業(yè)的發(fā)展成為他們關(guān)心的首要問題。
（二）人才引進渠道不寬
現(xiàn)如今大部分引才渠道僅限于每年定期組織的校園招聘、技校定向培養(yǎng)輸送等，而網(wǎng)上人才市場、高級人才“獵頭”等招聘方式都未曾進行嘗試。究其原因主要是對人才引進工作缺乏深層次的調(diào)研和了解，引才政策創(chuàng)新力度不夠，舊的引才機制已不能適應(yīng)人才隊伍建設(shè)的需求，人才引進渠道需要進一步拓寬。
（三）人才培養(yǎng)效果不佳
對員工的培訓(xùn)和開發(fā)重視不夠。盡管建立了培訓(xùn)管理制度，每年也都制定了培訓(xùn)計劃，投入了大量的人力、物力和財力，但由于培訓(xùn)目的不明、方向不清、方法不當、針對性不強、激勵約束不足，致使培養(yǎng)效果不佳，高素質(zhì)、高技能人才難以脫穎而出，出現(xiàn)后備干部、專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才素質(zhì)不高、數(shù)量不足、有些工種人才斷層、青黃不接的現(xiàn)象。
（四）人才激勵不到位
一是工作激勵不到位，合適的人才沒有走上合適的崗位。二是參與激勵不到位，一些人才只是被動的執(zhí)行者。三是物質(zhì)激勵不到位，人才的薪酬與知識、技能和績效不匹配。四是精神激勵不到位，作出突出貢獻的人才沒有得到或沒有及時得到相應(yīng)的榮譽。激勵不到位是造成人才引進困難、流失嚴重的一個重要原因，而且還造成現(xiàn)有人才積極性、主動性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。
三、人才隊伍建設(shè)的對策與建議
黨的十九大進一步明確，要加快建設(shè)人才強國，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，實現(xiàn)民族振興。今后一段時期，是國有企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、體制機制轉(zhuǎn)換、管理方式轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，也是中國一重實現(xiàn)全面振興和高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時期，因此要充分認識事業(yè)部人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性。
（一）優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)
通過內(nèi)部市場化選聘、契約化管理、人力資源整合等多種渠道，積極引導(dǎo)各類人才在事業(yè)部內(nèi)有序流動。一是重點培養(yǎng)事業(yè)部改革發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復(fù)合型、外向型高素質(zhì)人才，加快培養(yǎng)高級管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才，提高專業(yè)人才資源的密度。二是合理優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)事業(yè)部發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。三是要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構(gòu)建和完善多層次、多形式的人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學(xué)合理地引進與事業(yè)部發(fā)展相適應(yīng)的人才。
（二）完善人才培養(yǎng)機制
樹立人人皆可成才的觀念，眼睛向內(nèi)，重點放在內(nèi)部挖掘潛力上。一是根據(jù)人才梯隊建設(shè)的需求，制定中長期人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃。二是堅持以用為本，以人才使用需求為目標，以能力建設(shè)為核心，按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、關(guān)鍵人才重點培養(yǎng)、稀缺人才加緊培養(yǎng)、一般人才有計劃分層次培養(yǎng)的原則，提高培訓(xùn)的針對性，細化培訓(xùn)的層次性。本著“缺什么，補什么；干什么，練什么”的思路，分層施教，達到學(xué)以致用，用以促學(xué)，學(xué)用相長。三是在培養(yǎng)方式上，采取業(yè)余和脫產(chǎn)相結(jié)合、外培和內(nèi)培相結(jié)合、“走出去”和“請進來”相結(jié)合、理論和實踐相結(jié)合的形式，分級分類培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高層次、高技能、復(fù)合型人才及事業(yè)部緊缺人才。四是要抓好青年人才的培養(yǎng)，選拔優(yōu)秀的青年人才到重點項目、關(guān)鍵崗位去挑擔子，讓他們在艱苦的實踐中得到鍛煉，促其盡快成長。五是要充分發(fā)揮大工匠、勞動模范、首席技能大師等作用，以“導(dǎo)師帶徒”活動為抓手，創(chuàng)造條件，因材施教，做好專業(yè)技術(shù)技能的傳幫帶。
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綜合運用各種激勵方式，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。一是實行市場化、多樣化的分配激勵機制，把個人成長與事業(yè)部發(fā)展有機結(jié)合起來，堅持貢獻與回報相平衡，體現(xiàn)個人能力的價值。對高級管理人才、高級技能人才進一步加大獎勵力度，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，真正體現(xiàn)人才的價值，尊重知識，尊重人才。二是搭建發(fā)展平臺，改進事業(yè)激勵。要關(guān)注職工個人職業(yè)生涯計劃，盡量創(chuàng)造條件，滿足他們的發(fā)展需要，及時為他們搭建更大的、充分施展其才華的舞臺，激勵職工通過自身的不懈努力，在為事業(yè)部發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。三是重視精神激勵、榮譽激勵。注重模范標桿的選樹，著力營造尊重人才、信任人才、關(guān)心人才的濃厚企業(yè)氛圍，對有突出貢獻者，授予勞動模范、五一勞動獎?wù)?、先進工作者、崗位能手等稱號，讓各類人才獲得成就感，進而調(diào)動其干事創(chuàng)業(yè)積極性。
（四）構(gòu)建特色企業(yè)文化
文化引領(lǐng)發(fā)展，文化凝聚意志，文化塑造形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引人才的動力。加強中國一重發(fā)展理念和戰(zhàn)略布局的宣傳和踐行力度，使它成為員工普遍認同的價值觀，成為企業(yè)管理思想和管理模式的導(dǎo)向。堅持以人為本，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的文化氛圍，進一步優(yōu)化人才成長文化環(huán)境。積極打造“有形有質(zhì)”的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化在公司內(nèi)部看得見、摸得著、感受得到，使員工置身于特定文化氛圍的氣場之中。
事業(yè)興衰，人才為本。事業(yè)部應(yīng)充分發(fā)揮好企業(yè)自身的優(yōu)勢，進一步營造“事業(yè)留人、感情留人”的良好企業(yè)文化氛圍，增強人才對事業(yè)部的歸屬感和忠誠度，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，為將中國一重建設(shè)成為具有國際知名品牌、擁有核心制造能力的世界一流重大技術(shù)裝備供應(yīng)商作出貢獻。
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